Praca platformowa - czy algorytmy mogą zwolnić pracownika?

• Dyrektywa w sprawie pracy platformowej
• Pracownik platformowy - kim jest i jaki ma status?
• Czym jest cyfrowa platforma pracy?
• Zarządzanie algorytmiczne - monitoring, nadzór i ocena przez sztuczną inteligencję
• Ochrona przed zwolnieniem
• Nadzór nad platformami
• Czy sztuczna inteligencja może przetwarzać dane osobowe pracowników platformowych?
• Kiedy zacznie obowiązywać dyrektywa?

Dyrektywa w sprawie pracy platformowej

Dyrektywa reguluje m.in. zagadnienia cyfrowych platform pracy,  sztucznej inteligencji zarządzającej zautomatyzowanymi danymi, praw pracowników platformowych czy też prawa do odszkodowania pracowników platformowych.

Prawdopodobnie jeszcze w tym roku dobędzie się pierwsze czytanie dyrektywy w Parlamencie Europejskim. Dotychczas dyrektywa przeszła przez proces opiniodawcy w Radzie Unii Europejskiej. Odbyły się liczne debaty w Radzie lub w jej organach przygotowawczych. Szczególnie aktywne są środowiska związkowe, w tym europejskie związki zawodowe, które uważają, że pracownicy platformowi powinni mieć zagwarantowaną stabilność zatrudnienia oraz jasne i przejrzyste warunki pracy i płacy. Ich zdaniem powinni mieć porównywalne - indywidualne i zbiorowe prawa pracownicze, jak "standardowi" pracownicy zatrudnieni np. na podstawie umowy o pracę. Zdaniem związkowców o rozwiązaniu umowy o pracę z pracownikiem platformowym nie może decydować algorytm - sztuczna inteligencja, która w jednej chwili może odciąż dostęp do aplikacji i pozbawić pracy. Praca nie może mieć przedmiotowego aspektu, a podmiotowy gdzie o zatrudnieniu i zwolnieniu decyduje człowiek - a nie maszyna czy sztuczna inteligencja. Pracownik platformowy musi mieć zagwarantowaną prawnie możliwość odwołania się od rozwiązania umowy, musi znać jej przyczynę, a algorytm jej nie podaje.

Przedstawiciele UE, projektodawcy i związkowcy uznali, że celem dyrektywy jest poprawa warunków pracy osób świadczących pracę za pośrednictwem platform internetowych poprzez zapewnienie prawidłowego określenia ich statusu zatrudnienia, promowanie przejrzystości pracy, sprawiedliwości w zarządzaniu algorytmicznym oraz możliwości dochodzenia praw pracowniczych w przypadku ich naruszenia.

Pracownik platformowy - kim jest i jaki ma status?

Dyrektywa dotyczy osób wykonujących pracę za pośrednictwem platform internetowych w UE niezależnie od ich statusu zatrudnienia. Są to osoby, które zawarły umowę o pracę lub pozostają w stosunku pracy określonym przez prawo, układy zbiorowe lub praktykę obowiązujące w państwach UE.

Przepisy mają na celu eliminację fikcyjnego samozatrudnienia, mają więc zastosowanie również do osób, które nie pozostają w stosunku pracy.

Celem zapewnienia ochrony i obchodzenia przepisów kodeksu pracy, tj. m.in. zawierania umów cywilnoprawnych w miejsce umów o pracę ma obowiązywać domniemanie prawne. Jeżeli będzie dochodziło do kontroli i nadzoru osoby wykonującej pracę za pośrednictwem platformy (np. przez aplikację) stosunek platformowy prawdopodobnie będzie uznany za stosunek pracy. Powyższe z tego względu, że będzie zachodziło kierownictwo i podporządkowanie. Będzie istniała możliwość tzw. wzruszenia domniemania, wówczas ciężar dowodu braku stosunku pracy spoczywać będzie na osobie zarządzającą cyfrową platformą pracy.

Czym jest cyfrowa platforma pracy?

Zgodnie z dyrektywą cyfrowa platforma pracy oznacza każdą osobę fizyczną lub prawną świadczącą usługę komercyjną, która spełnia wszystkie następujące wymogi:

a) jest udostępniana, przynajmniej częściowo, na odległość za pomocą środków elektronicznych, takich jak strona internetowa lub aplikacja mobilna;

b) jest świadczona na żądanie usługobiorcy;

c) obejmuje, jako niezbędny i istotny element, organizację pracy wykonywanej przez osoby fizyczne, niezależnie od tego, czy praca ta jest wykonywana przez internet, czy w określonym miejscu.

Cyfrowe platformy pracy to np. Uber, Deliveroo, Glovo. Szczególnie w dużych miastach można spotkać pracowników platformowych, dostarczających zwykle jedzenie czy towary zamówione ze sklepów. Pracownicy platformowi poruszają się najczęściej na rowerach czy skuterach. 

Zarządzanie algorytmiczne - monitoring, nadzór i ocena przez sztuczną inteligencję

Pracownicy platformowi są monitorowani, nadzorowani lub oceniani (m.in. przez klientów, korzystających z usług danej platformy). Ważne jest to, aby cyfrowe platformy pracy informowały pracowników platform o stosowanej kontroli i działaniu systemów monitorowania. Pracownik powinien mieć zagwarantowane prawo ustosunkowania się do opinii, szczególnie nieuzasadnionych i negatywnych.

Sztuczna inteligencja nie powinna bowiem podejmować zautomatyzowanych decyzji np. o wylogowaniu z systemu i tym samym rozwiązaniu umowy, bez prawa do obrony i odniesienia się pracownika platformowego. 

Konieczne jest więc zatrudnienie osoby, która sprawowałaby wewnętrzny nadzór na działaniem platformy i na bieżąco ją monitorowała. Informacje powinny być też udostępniane organom, np. w Polsce mogłaby to być Państwowa Inspekcja Pracy.

Ochrona przed zwolnieniem

Pracownik platformowy powinien mieć prawo wyjaśnienia spornych faktów, okoliczności i powodów decyzji podejmowanych przez platformę (np. o obniżeniu wynagrodzenia, zawieszeniu współpracy czy rozwiązaniu umowy). 

Decyzja platformy powinna być przedstawiona na piśmie i uzasadniona. Jeżeli zdaniem pracownika jest niewystarczająca, w ciągu tygodnia platforma powinna się ponownie wypowiedzieć, dokonując szczegółowego przeglądu w systemie. Jeżeli decyzja nadal narusza prawa pracownik platformowego może ona zostać zobowiązana do wypłaty odszkodowania a sprawa może skończyć się w sądzie.

Nadzór nad platformami

Cyfrowe platformy pracy będące pracodawcami muszą zgłaszać pracę wykonywaną przez osoby pracujące za pośrednictwem platform właściwym organom ds. pracy i ochrony socjalnej w danym państwie UE, w którym wykonywana jest praca, oraz dzielić się odpowiednimi danymi z tymi organami, już według zobowiązań prawa krajowego.

Czy sztuczna inteligencja może przetwarzać dane osobowe pracowników platformowych?

Z uzasadnienia do dyrektywy wynika, że: "Cyfrowe platformy pracy nie mogą przetwarzać żadnych danych osobowych dotyczących osób pracujących za pośrednictwem platform internetowych, które to dane nie są nierozerwalnie związane z umową ani nie są bezwzględnie niezbędne do jej wykonania. Obejmuje to dane dotyczące prywatnych rozmów, stanu zdrowia, stanu psychicznego lub emocjonalnego osoby pracującej za pośrednictwem platform internetowych oraz wszelkie dane związane z czasem, w którym pracownik platformowy nie oferuje ani nie wykonuje pracy za pośrednictwem platform internetowych.".

Kiedy zacznie obowiązywać dyrektywa?

Jeżeli dojdzie do ustanowienia dyrektywy państwa członkowskie będą miały dwa lata, aby ją transponować do prawa krajowego.